Lanceurs d’alerte : le cadre juridique se dessine

Les premières lois (États-Unis, 1863) protègent l’agent public. La première convention internationale (Organisation internationale du travail, 1982) interdit le licenciement d’un salarié ayant alerté sur des faits illégaux commis par son employeur.

Pour Transparency International France, le lanceur d’alerte est «tout employé qui signale un fait illégal, illicite ou dangereux pour autrui, touchant à l’intérêt général, aux instances ou aux personnes ayant le pouvoir d’y mettre fin».

En résumé, il s’agit d’un employé faisant un signalement touchant à l’intérêt général : crime ou délit, erreur judiciaire, corruption, atteintes à la sécurité, la santé publique ou l’environnement, abus de pouvoir, usage illégal de fonds publics, graves erreurs de gestion, conflits d’intérêts ou dissimulation des preuves afférentes.

L’alerte doit donc concerner une atteinte à l’intérêt général. Pour pouvoir être entendue et traitée à temps, mais aussi en cas d’action en justice, l’alerte doit pouvoir être attestée (écrits, courriels, entretiens, témoins). Elle doit présenter une chronologie claire (antériorité de l’alerte sur les représailles, dont un éventuel licenciement).

Une définition par le Conseil de l’Europe

Selon les standards internationaux et la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme – sauf cas spécifiques (implication de la hiérarchie dans le délit) –, l’alerte doit être effectuée d’abord en interne, puis auprès des autorités judiciaires ou administratives, ou de la presse – si la gravité et l’urgence de l’alerte le justifient.

En 2014, la Recommandation du comité des ministres aux États membres du Conseil de l’Europe adopte la première définition internationale du lanceur d’alerte : «Toute personne qui fait des signalements ou révèle des informations concernant des menaces ou un préjudice pour l’intérêt général dans le contexte de sa relation de travail, qu’elle soit dans le secteur public ou privé». Le champ d’application matériel doit inclure, pour le moins, «les violations de la loi et des droits de l’homme, ainsi que les risques pour la santé et la sécurité publiques, et pour l’environnement». Le champ d’application personnel vise «toutes les personnes travaillant soit dans le secteur public, soit dans le secteur privé, indépendamment de la nature de leur relation de travail et du fait qu’elles sont ou non rémunérées».

La jurisprudence avant tout

L’employeur ne peut se prévaloir des obligations légales ou contractuelles pour empêcher un signalement. Enfin, «la situation individuelle de chaque cas déterminera la voie la plus appropriée» entre le canal interne ou externe (autorité réglementaire, de répression ou de contrôle, presse, parlementaire).

La confidentialité doit être préservée, «une protection assurée contre toutes formes de représailles, directes ou indirectes, avec renversement de la charge de la preuve, des mesures provisoires prévues « en particulier en cas de perte d’emploi ». Information et conseil juridique gratuits doivent être mis à la disposition du grand public.» Des évaluations périodiques de la situation du lanceur d’alerte doivent être réalisées par les autorités.

Cette définition du Conseil de l’Europe n’est pas contraignante. Elle contribue au renforcement des lois et à l’élaboration d’une jurisprudence qui s’impose dans les droits nationaux.

(Source : Transparency International France)