La Chambre des salariés relate une affaire de licenciement abusif dans laquelle le salarié, un boulanger, a obtenu gain de cause. L’absence pour maladie et raisons familiales n’a pas été retenue.

Le salarié était trop souvent absent, selon son patron qui n’a pas hésité à le licencier avec un préavis de deux mois. La Chambre des salariés a évoqué dans son périodique d’informations juridiques un cas de licenciement qui a posé question aux juges. Après avoir été mis la porte, l’ancien employé a, le 12 octobre 2021, il saisit le Tribunal du travail de Luxembourg pour contester son licenciement qu’il considère abusif. Ce boulanger était engagé depuis 2018 par l’employeur, avant de recevoir le courrier lui annonçant la fin de son contrat, le 15 juillet 2021.

Le salarié demande à l’employeur les motifs de son licenciement. L’employeur lui répond invoquant des absences fréquentes ayant considérablement augmenté depuis 2019, perturbant le fonctionnement de l’entreprise. Il évoque également des absences prolongées en 2021 qui ont nécessité le recours à une société d’intérim et le recrutement d’un remplaçant en juin 2021.

Un licenciement abusif pour le Tribunal du travail

Par courrier du 25 août 2021, le salarié, via son syndicat, conteste les motifs invoqués, critiquant leur manque de précision et leur caractère non sérieux. Il demande réparation pour ses préjudices matériel et moral. L’employeur défend la légitimité du licenciement, rejette les demandes du salarié et sollicite une indemnité de procédure.

Le Tribunal du travail, par jugement du 15 janvier 2024, déclare le licenciement abusif. Il relève que les absences de 2019 et 2020 sont minimes et que celles de 2021, bien que prolongées, sont liées à des difficultés familiales, suggérant un caractère temporaire. Le tribunal estime que l’employeur n’a pas prouvé l’impossibilité de poursuivre la relation de travail sans dommage pour l’entreprise.

Le tribunal accorde une indemnisation au salarié pour ses préjudices matériel et moral, considérant son ancienneté, son âge, et les circonstances personnelles entourant le licenciement. L’employeur interjette appel de ce jugement le 8 février 2024.

Conformément au Code du travail, l’employeur doit indiquer de manière précise les motifs du licenciement, permettant au salarié de vérifier leur légitimité et au juge d’évaluer leur validité. Les motifs formulés dans la lettre de licenciement sont suffisamment détaillés. L’employeur y précise les faits reprochés, notamment les absences prolongées du salarié et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise. La Cour confirme que les motifs répondent aux exigences légales.

L’absence pour maladie, même prolongée, est justifiée et ne constitue pas une faute. Cependant, des absences fréquentes et prolongées, perturbant le fonctionnement de l’entreprise, peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement si aucune amélioration n’est prévisible.

En 2019, les absences pour maladie du salarié représentent 2,6 semaines de travail, et en 2020, deux jours. Ces périodes restent dans les limites des contraintes auxquelles un employeur doit pouvoir faire face. Une absence prolongée en 2020, liée à un congé pour raisons familiales durant la pandémie, ne peut être assimilée à un comportement fautif et n’a pas à être prise en compte au titre de la maladie.

En 2021, le salarié est absent pour maladie pendant près de quatre mois consécutifs. Ces absences prolongées perturbent le fonctionnement de l’entreprise, mais les éléments du dossier n’établissent pas que l’employeur ne pouvait plus compter sur une collaboration régulière et efficace après le retour du salarié en juin 2021. L’entretien préalable au licenciement est convoqué seulement une semaine après ce retour. La Cour confirme que l’employeur n’a pas démontré le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, rendant le licenciement abusif.

L’indemnisation du préjudice matériel vise à compenser la perte de revenus pendant une période raisonnable pour permettre au salarié de retrouver un emploi équivalent. Le salarié doit toutefois fournir des efforts suffisants pour minimiser cette perte. Les courriels versés aux débats montrent que le salarié a entrepris des démarches de recherche d’emploi après son licenciement.

Indemnisation du préjudice moral

La période de référence retenue pour l’évaluation du préjudice matériel correspond à deux mois et demi après la fin de la période de préavis. La Cour confirme que cette durée est appropriée, tout comme l’indemnité accordée, calculée en fonction de la différence entre le salaire perdu et les allocations de chômage perçues (3 518,20 euros).

L’indemnisation du préjudice moral répare les soucis, le désarroi et l’incertitude professionnelle causés par le licenciement, ainsi que l’atteinte à la dignité du salarié. Au vu de l’atteinte portée à la dignité de salarié âgé de 40 ans et ayant eu une ancienneté de services de 3 ans au moment du licenciement, la Cour considère comme adéquat le montant de 2 500 euros, auquel le Tribunal de travail a évalué le dommage moral subi par le salarié du fait du licenciement abusif.

La Cour confirme que le licenciement est abusif et les indemnisations accordées au salarié sont justifiées.