Le Quotidien Indépendant Luxembourgeois
Moins de bouchons, plus de liberté : pour certains travailleurs français, le basculement forcé en télétravail a été une révélation, un phénomène sur lesquels pourraient s’appuyer les entreprises qui tentent de généraliser un modèle de travail « hybride » pour l’après pandémie, comme la Maif par exemple.
« Gain de temps », « moins de frais », « moins de poids à transporter », c’est ce que le passage en télétravail depuis le confinement de mars 2020 a apporté à Béatrice de Sousa.
C’est avec un simple smartphone posé sur son trépied – et beaucoup d’énergie-, que cette vendeuse de robots de cuisine à domicile, qui sillonnait auparavant la région parisienne en voiture à la rencontre de ses clients, réalise désormais la majorité de ses ateliers de vente depuis sa cuisine.
Un gain de productivité net, qu’a aussi vécu Eric Briones, 48 ans, un ancien consultant devenu conférencier et co-dirigeant de l’école des métiers du luxe Paris School of Luxury.
Il raconte que le télétravail, abordé avec « discipline », permet d’être « maître de son agenda »… A l’inverse de « l’open-space » qui crée un « besoin chronique de réunions », entrave de la créativité selon lui.
Depuis décembre, M. Briones gère son école parisienne et un média consacré au luxe d’un appartement aux pieds des Alpes acheté il y a plusieurs années.
2h30 de trajets quotidien en moins
Son organisation -« lever 6 heures », réunions en visio réservées aux après-midis – et la disparition de ses deux heures de trajet quotidien lui ont permis, en plus de ses fonctions, « d’écrire un livre », d’organiser « une cinquantaine de webinaires » et de prendre soin quotidiennement de sa mère âgée.
Mais ce ne sont pas que les dirigeants ou les commerciaux qui trouvent leur compte dans le télétravail.
Maif : 2 à 3 jours de télétravail par semaine
A la Maif, qui propose depuis l’été dernier 2 à 3 jours de télétravail par semaine à l’ensemble de ses salariés, la pandémie a « bousculé certaines idées reçues », qui associaient jusqu’ici l’épanouissement en télétravail aux métiers d’encadrement, explique Evelyne Llauro-Barrès, DRH de l’assureur.
Moins de transports, plus « de temps de silence » et de concentration, fluidité entre « vie pro et vie perso » -le fait par exemple de recevoir un artisan entre deux réunions professionnelles depuis son salon-, sont les « trois leviers de mieux-être » identifiés au sein des équipes du groupe, explique Mme Llauro-Barrès.
Elle cite en exemple les « gestionnaires de paie », aux « tâches répétitives », ou les conseillers de vente, pourtant habitués aux entretiens « face-à-face », chez qui la conversion en travail à distance a été un succès.
Les centres d’appel aussi
C’est parmi les métiers de bureau les « plus taylorisés » et aux « horaires fixes » que les bénéfices du télétravail sont les plus élevés, estime Olivier Brun, co-directeur du cabinet de conseil en innovation managériale Greenworking.
« Dans les centres de relation-client, le taux de turnover (rotation du personnel, ndlr) a chuté de 30% à 15% cette année avec le télétravail », confie-t-il.
Mais ce bonheur n’est pas unanime.
Une minorité vit mal le télétravail
Selon le dernier sondage Harris interactive pour le ministère du Travail, près d’un salarié sur deux se sent isolé, et 3 sur 10 vivent mal le télétravail, souvent peu compatible avec un logement exigu ou la garde d’enfants.
Pour les fonctions exigeant innovation ou créativité, dit Jean Pralong, psychologue et auteur d’une étude sur plus de 300 télétravailleurs, il y a deux types de profils: « l’élite », les dirigeants, qui, avec une maison de campagne, ont toute la liberté d’être « créatifs et autonomes puisque c’est le coeur de leur fonction » et « les télétravailleurs humbles », basculés en distanciel sans formation, et subissant un contrôle accru du management, « parce qu’on les voit moins ».
Le télétravail supprime aussi « ces interstices où se créent la vie d’un collectif et où la parole réconfortante se libère » que sont la machine à café ou les discussions de couloir, ajoute ce professeur de gestion en ressources humaines à l’EM Normandie.
La souplesse, indispensable pour recruter
Ainsi, pour l’après pandémie, c’est un modèle « hybride », mêlant journées de travail à distance et sur site, qui est envisagé par 8 DRH sur 10 en France, selon l’Association nationale des DRH.
Désormais, « plus vous proposez un cadre souple, plus vous allez capter les meilleurs talents dans le monde », parie Xavier Chéreau, directeur des ressources humaines et de la transformation chez Stellantis.
Le constructeur automobile a décidé de faire basculer progressivement ses salariés vers une nouvelle formule: « 70% de travail à distance et 30% en présentiel, en tenant compte des spécificités individuelles ».
AFP
